hiburim - "זה לא אני-זה הוא" אמר העובד והמנהל- מי צודק?
ג'ון ג'יקובס - מרצה בפקולטה למדעי הבריאות באוניברסיטת בן גוריון  
 
   
 

 "זה לא אני-זה הוא" אמר העובד והמנהל- מי צודק?

כל מנהל נתקל מדי פעם בקושי מול עובדים. זה עשוי להיות קושי מול עובד ספציפי ו/או קושי מול קבוצת עובדים.
 
המושג " קושי " הוא סובייקטיבי אך בקונטקסט של מקום העבודה, קשיי המנהל מול עובדיו בדרך כלל נעים סביב נושאים כמו הנעת עובדים, גיוס לפרויקטים, יצירת שיתוף פעולה, התמודדות עם קונפליקטים והתנגדויות, שמירה על מוטיבציה גבוהה ועוד.
 
הצלחת המנהל להוביל את עובדיו להצלחות מקצועיות ובין אישיות תלויה קודם כל במבנה האישיות של המנהל ובסגנון הניהול שהוא מביא שהינו פועל יוצא ממבנה האישיות, דפוסי התנהגות והתנהלות ויכולות בין –אישיות של המנהל עצמו ורק אח"כ בכישורים מקצועיים
 
 ברובד הגלוי, המפגש בין מנהל לעובד מפגיש בין שני אנשי מקצוע שלהם מטרה משותפת  והיא ביצוע המטלות המקצועיות על הצד הטוב ביותר. כמובן שישנם הבדלים ברמת הידע והניסיון המקצועי אך המטרה של מנהלים ועובדים אמורה להיות משותפת.
 
ברובד הסמוי, המפגש בין מנהלים לעובדים מפגיש בין אנשים בעלי תפיסות עולם,סדרי עדיפות ערכיים, קווים אישיותיים והתנהגותיים ורמות יכולת בין אישית שיכולים להיות שונים בתכלית השינוי.
 
המרכיבים הסמויים האלה משפיעים על מערכת היחסים, ועל מידת הצלחתו של המנהל לגייס את עובדיו לטובת הארגון, בצורה משמעותית הרבה יותר מאשר השפעת הנתונים המקצועיים.
 
ישנם הרבה מצבים בהם למרות מקצועיות אובייקטיבית גבוהה של המנהל ושל העובדים, יכולת המנהל להניע את עובדיו ולהוביל תהליכים בהם נדרשות גם איכויות התנהגותיות של שיתוף פעולה, מסירות, הדברות, מוטיבציה גבוהה, השקעה כו' נמוכה מאד, דבר הפוגע משמעותית ברמת ההישגים המקצועיים.

 
 לדוגמה:
 
מנהל א' הוא איש מקצוע מעולה אבל בעל נטייה להתנהגות יהירה ומתנשאת כלפי אנשים אחרים בכלל, ובפרט כלפי אנשים שאינם ברמתו המקצועית.
מולו ניצב עובד שאמנם בעל כישורים ויכולת מקצועית טובה מאד אבל לוקה בחוסר ביטחון עצמי ומקצועי שאינם קשורים למקום עבודה זה או אחר. זו איכות המאפיינת את העובד כאדם.
 
מה שיקרה בדינמיקה ביניהם הוא שהעובד יחוש בהתנשאות של המנהל ( שהינה מוטיב אישיותי של מנהל ולווא דווקא התנהגות המופנית כלפי העובד הזה באופן ספציפי) וירגיש באופן סובייקטיבי שהמנהל כל הזמן מגמד אותו , יורד עליו ואינו מרוצה מעבודתו.
בתחושה כזו, גם אם לעובד יכולת מקצועית אובייקטיבית טובה, יכולתו להביא את עצמו לידי ביטוי תרד באופן משמעותי. המנהל והארגון כולו יפסידו מכך שהעובד אינו תורם את מקסימום יכולתו.
מוכנותו של העובד לשתף פעולה עם מנהל גם היא תרד והוא במשך הזמן יפעל על מינימום הישרדותי.
 
לעומתו עובד אחר הבטוח יותר בעצמו וביכולותיו יושפע פחות ע"י אותה התנהגות של המנהל ואפילו יסתדר איתו , ויעיד עליו שהוא מנהל טוב.
 
המנהל יעיד על העובד חסר הביטחון שהוא עובד פחות טוב ופחות משתף פעולה מאשר העובד שאינו נרתע מהתנהגות המנהל.
 
המסקנה: במקרה הנ"ל שיתוף הפעולה ו/או חוסר שיתוף הפעולה  המקצועיים, משקפים מערכת יחסים ודינמיקה סמויה, המתנהלים ברובד ההתנהגותי ולא ברובד המקצועי בין המנהל והעובד.
לאורך זמן ההתנהלות ההתנהגותית תכריע את טיב מערכת היחסים ולא היכולות המקצועיות.
 
מה עושים?
בכל מקרה שיש למנהל קושי עם עובד או לעובד קושי עם מנהל כדאי לנסות להגדיר את הקושי במושגים התנהגותיים, ולחפש באיזה אופן דפוסי אישיות והתנהגות תורמים להיווצרות הבעיה.
 
בדוגמה הנ"ל: על המנהל להגדיר מה מפריע לו בהתנהגות/התנהלות/ גישתו של העובד ולחפש בעצמו באיזה אופן הוא משפיע / מאפשר / מעודד את ההתנהגות המפריעה.
ברגע שהמנהל ישנה / ימתן את ההתנהגות המאפשרת את ההתנהגות המפריעה של העובד, בהדרגה יוכל להיוצר שינוי גם בהתנהגות העובד.
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
לייבסיטי - בניית אתרים