hiburim - לראיין מחוץ לקופסה מאמר 1
ג'ון ג'יקובס - מרצה בפקולטה למדעי הבריאות באוניברסיטת בן גוריון  
 
   
 

 לראיין מחוץ לקופסה מאמר 1

כל ארגון מחפש את הדרך האולטימטיבית לזהות את המועמד האידיאלי לתפקיד נדרש. אין ספור פרמטרים נקבעים ונבדקים. מועמדים נשלחים למבחנים ולסדנאות יקרות, ממלאים שאלונים, עוברים ראיונות אישיים ועוד, ועדיין הפספוסים רבים.  אני עדיין נתקלת בתלונות רבות על זיהוי לא נכון, קליטת עובדים לא מתאימים, קליטת עובדים שנשארים לזמן קצר, לומדים את התחום ועוזבים לארגון אחר ועוד.
 
הראיון האישיותי נותן בידי מראיינים כלים לזיהוי אישיותי הכולל תפיסות, דפוסים רגשיים והתנהגותיים, הן בהתייחס לדפוסים דומיננטיים ודפוסים פחות דומיננטיים, חוזקות וחולשות וצפי סביר לתגובות עתידיות במגוון מצבים.
 
במשך השנים בהם ליוויתי ראיונות עובדים  במגוון ארגונים רחב, הכרתי מקרוב את נקודות התורפה של ראיונות אלה, והיום יותר מתמיד ברור לי למה ראיונות אלה מצליחים רק באופן חלקי מאד.
 
בגדול, לכל הראיונות פורמט פחות או יותר דומה הכולל שאלות דומות וצפויות. המועמדים עונים תשובות מוכנות מראש, רובם נותנים מעט מאד מידע רלונטי ואיכותי על עצמם. בסופו של ראיון, עיקר המידע האמין עוסק בהשכלה, כישורים, ניסיון ורקע צבאי. על האדם שמאחורי ההשכלה והכישורים ידוע מעט מאד אם בכלל. את זה, באופן בלתי נמנע, הארגון מגלה רק אחרי קבלתו של המועמד לתפקיד. להרחיק עובד מהארגון אחרי קבלתו קשה יותר מלא לקבלו מההתחלה ועדיף הן מבחינה כלכלית, ארגונית ובין אישית
 
על אף חשיבותו של המידע האובייקטיבי, העוסק בהישגים אקדמיים או מקצועיים רלונטיים, מידע אודות האדם הנושא את התואר או את המקצוע, הינו לא פחות חשוב ולפעמים חשוב יותר.
 
דוגמה טובה בהקשר הזה זכורה לי מראיונות בהם השתתפתי לתפקיד יחסית בכיר בארגון מסוים. לראיון היגיעה עורכת דין משופשפת ומאד בטוחה בעצמה, מאד מרשימה בהופעתה החיצונית, מאד רהוטה וכובשת באופן ההתבטאות שלה.  במקביל לראיון הסטנדרטי, אני ראיינתי אותה לזיהוי אישיותי.
 
בסיום הראיון, מנהל המחלקה הקולט היה להוט לקבל אותה, בטוח שמצא את בחירת ליבו לתפקיד.
ההמלצה שלי, בהתבסס על הראיון האישיותי, היתה לא לקבל אותה. באבחון האישיותי מצאתי שהיא שתלטנית, תככנית ועלולה לנקוט גם באמצעים לא ישרים כדי להשיג מטרות של קידום או כל מטרה אחרת. בשיחה היו מבחינתי סימנים אשר הטילו בספק לא רק את אמינותה אלא את יכולותיה האישיות והמקצועיות, שלכאורה הציגה בצורה כל כך מרשימה וכריזמתית. אחרי דיון סוער, הוחלט כצעד של פשרה לשלוח אותה לאבחון פסיכולוגי
( שאגב עלה לארגון לא מעט). תוצאות האבחון הפסיכולוגי תאמו במדויק את הממצאים שהתקבלו בראיון האישיותי וגם הם המליצו נגד קבלתה לתפקיד.
 
חשוב לזכור שהיבטים תפיסתיים והתנהגותיים יכולים להכריע את הכף בין איש מקצוע שיצליח או יכשל בהשתלבותו ותרומתו לארגון. מתוך 100 מהנדסים שמועמדים לתפקיד מהנדס, המהנדס שיצליח הוא האיש שמביא איתו גם ערך מוסף אנושי המקדם התנהלות מעצימה, יצירת מערכות יחסים טובות, שת"פ, הקשבה, שמתאים לתרבות הארגונית ולדרישות בין אישיות נוספות של התפקיד.
 
הדרך היחידה בה ניתן להעריך את היכולות האישיות, החברתיות והבין אישיות, את יכולת ההתמודדות עם מצבי לחץ , מצבי שינוי ועוד מגוון מצבים ארגוניים שכיחים הוא באמצעות הראיון האישיותי.

מה מאפיין את הראיון האישיותי ובמה הוא שונה מראיונות קבלה סטנדרטים?
הראיון האישיותי חותר לאסוף מידע העוסק בתפיסת עולמו, דפוסי ההתנהגות והרגש ואופן התמודדותו של המועמד במגוון מצבים ארגוניים שכיחים.
בד"כ הראיון הסטנדרטי מנסה לשאוב את המידע על המועמד מתוך דוגמאות לאירועים במצבי תעסוקה קודמים.
בתחומים האלה התשובות נוטות להיות צפויות ואפילו מוכנות מראש.
 
הראיון האישיותי מצליח לאסוף מידע אמין ואיכותי יותר ע"י ניהול השיחה על הנושאים הכי פחות צפויים בראיון עבודה בכלל. המטרה היא לאתר תחום עניין או עיסוק בו המועמד עשוי לדבר על עצמו ועל דוגמאות שונות בספונטניות וחופשיות ובכך "לחשוף" את אישיותו ואת אופן התמודדותו בצורה אמינה וטבעית.
 
דוגמאות:
  1. מועמד אשר עפ"י קורות החיים שלו הקדיש זמן רב לטיולים בחו"ל. עוד לפני הראיון עצמו, המראיינים, שראו את קורות החיים עשיר הטיולים, נטו לפרש את המידע כמצביע על חוסר עקביות וחוסר רצינות.
מכיון שחלק מהטיולים היו בהודו ואסיה בכלל, פתחתי עם המועמד שיחה על התרבות והרוחניות ההודית. מהשיחה נתגלה אדם מעמיק, סקרן, יסודי ומתמיד מאד, בעל יכולות פוטנציאליות חיוביות מאד לצורכי התפקיד המיועד. במהלך הראיון האישיותי ולאחריו, המראיינים הבינו את טעותם שנבעה בין היתר מהעדר כלי הערכה מבוססים ומקצועיים לברור ופרשנות המידע בקורות החיים. הם הבינו שהיו עלולים לפספס עובד מסור, יסודי, מקצועי, בעל יכולת תרומה חיובית משמעותית לתפקיד ולארגון.
            הוחלט לקבל אותו לתפקיד.
 
  1. בראיון אחר, הגיע בחור שנראה ביישן וסגור ועל פניו לא מתאים לתפקיד עבודה במשמרות שדרש מיומנויות חברתיות יחסית גבוהות. במהלך הראיון הסתבר שהוא מנגן  על קרן יער. כלי לא שיגרתי ולכן החלטתי להסב את השיחה לתחום המוסיקה. גיליתי בחור עשיר, רגיש ומעניין בצורה יוצאת דופן, בעל יכולות חברתיות ותרבותיות טובות מאד.
גם במקרה זה, קליטת המועמד היתה מוצלחת מאד והיתה עלולה להתפספס בגלל העדר יכולות ראיון לאיסוף מידע אישיותי.
 
בדוגמאות האלה ברור שהמועמדים לא ציפו לדבר על נושאי העניין שפתחתי, ולכן התשובות שנתנו היו אמינות הרבה יותר. הם נאלצו לספר על עצמם, בתחום עליו בוודאות לא התכוננו, באופן ספונטי. תשובות אה תמיד משקפות בצורה אמיתית יותר את האדם עצמו, את תגובותיו ואופן התמודדותו ולכן עדיפות למראיינים.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
לייבסיטי - בניית אתרים