הראיון האישיותי שונה בתכלית השינוי מהפורמטים המקובלים לראיונות קבלת עובדים. הראיון האישיותי דורש לימוד טכניקות ראיון ספציפיות, פיתוח יכולות הקשבה וניתוח המידע, גמישות מחשבתית ויכולת לפתח שיחה מגוון נושאים רחב ומגוון.
השאלה הנשאלת היא כיצד לכוון את השיחה לקבלת מידע אישיותי איכותי וכיצד לפרש את המידע הנאסף, לטובת יצירת פרופיל אישיותי רולונטי.
שיטת הראיון האישיותי מבוססת על עבודתו של ד"ר א. באך (Bach ) אשר פיתח שיטת אבחון אישיותי לצורכי אבחון רפואי. נכון שעל פניו נראה לא קשור, אבל דווקא בגלל השימוש לצורכי אבחון רפואי, שיטת הראיון ופרשנות המידע חייבת היתה להיות מדויקת במיוחד. מבלי לקשור את המידע להיבטים רפואיים, היישומים הארגוניים של השיטה מאפשרים להנות מהדיוק והתועלת הרבה הטמונה בשיטה.
עפ"י שיטה זו לכל דפוס חשיבה, רגש והתנהגות יש ציר עליו היא מתקיימת ומתנהלת. בקצוות הציר יש היבטים קוטביים של התכונה והאמצע מלא באפשרויות גוון שונות.
לדוגמה: על הציר של שליטה יש בצד האחד שתלטנות ובקצה הקוטבי הנגדי כניעה והתרפסות. אדם מסוים יכול להימצא בכל אחד מהקצוות או בכל נקודה לאורך הציר. ככל שהמקום בו הוא נמצא קרוב לקצה של השתלטנות, הוא יפגין ביטויים רבים ודומיננטיים יותר של שתלטנות. לחילופין, ככל שנמצא קרוב לקצה הכניעה, ישאף לרצות אנשים, ימנע מעימותים ויתאפיין בהעדר עמוד שדרה משלו. כמובן שאפשריים גם שילובים שונים בין שתי האפשרויות. כבבר ראיתי אנשים שהם שתלטניים בתחום חיים אחד וכנועים בתחומי חיים אחרים.
כאשר אדם נמצא במקום מסוים על הציר, באופן בלתי נמנע הוא מבטא את מהות המקום הזה באמצעות כל מה שהוא אומר, כל מה שהוא חווה, צורת התפיסה שלו, שפת הגוף ועוד.
צריך רק לדעת להקשיב נכון ושייך את מה ששומעים לציר הנכון.
היופי בסידור התכונות בצירים הוא שברגע שזיהית מאפיין אחד, אתה בעצם יכול לדעת מה ההיבטים הפוטנציאלים הנוספים הטמונים באדם מעצם זיהוי המקום עליו הוא יושב בציר.
לדוגמה: אם מועמד מתאר מצבים בהם נמנע מעימותים כי "לא רצה לעשות גלים" ונהנה מיכולתו לרצות את רצונם של אנשים אחרים, וברגע שביססת שהוא אכן כנוע, אתה אוטומטית יכול לצפות מגוון תופעות חשיבתיות, רגשיות והתנהגותיות נוספות הכללות באפיון הטיפוס הכנוע.
לדוגמה: שהוא נתון להשפעה חברתית חזקה, שהוא קנדידט נוח לקבוצות שיוך כמו חזרה בתשובה, כתות, קבוצות תמיכה וקבוצות אידיאולוגיות למיניהן. האדם הכנוע חסר אישיות משלו ולכן נוטה למסגרות ולאנשים דומיננטיים המסוגלים לכאורה לתת לו את האישיות שחסרה לו ולנצל את מה שנראה כטוב לב.
בקונטקסט הארגוני, למבנה אישיות כנוע יכולות להיות יתרונות וחסרונות. אם התפקיד המיועד הוא של פועל הנדרש להיות צייתן, לא נדרש ליצירתיות או יוזמה הטיפוס הכנוע מתאים מאד. לתפקיד ניהולי למשל הטיפוס הכנוע מאד לא מתאים.
השלב הראשון אם כן בתהליך הזיהוי האישיותי הוא זיהוי הצירים האישיותיים המרכזים הבאים לידי ביטוי בדברי המועמד והמצבים אותם הוא מתאר. צריך רק לדעת להקשיב כמו שצריך והמועמד מספר על עצמו הכל.
היכולת לשמוע בתוך דברי המועמד רמזים לצירי האישיות השונים קשורה להכרות עם ההיבטים השונים של הטיפוסים השונים.
בשיטת הראיון האישיותי יש 20 טיפוסים אישיותיים שונים המתאפיינים במגוון היבטים וביטויים. אדם המכיר היטב את המאפיינים של כל אחד מהטיפוסים יכול לשמוע בתוך דברי המועמד "רמזים" להיותו טיפוס מסוים, ובאמצעות שאלות נוספות, הבודקות נוכחותם של הביטים אישיותיים נוספים של אותו הטיפוס לבסס אם אכן האדם הוא טיפוס מסוים או לא.
לדוגמה: מועמד מתאר את עצמו כאדם מאד אחראי, שלעולם לא ירפה ממשימה עד שתושלם. אפיון זה שיך לטיפוס הנקרא "החזק". טיפוס זה בעל עמידות גופנית ונפשית גבוהה מהממוצע, אדם מאד אחראי אבל גם מאד ריכוזי. הוא לא סומך על אך אחד מלבד על עצמו ולכן נוטה להעמיס על עצמו עד כדי קריסה.
מצד אחד הוא עשוי להיות נכס לארגון כי הוא מסור, נאמן ובאמת משלים את כל משימותיו. עובד מהטיפוס ה"חזק" מקנה שקט ורגיעה למנהל שלו שיכול להיות סמוך ובטוח המשימות תמיד תתבצענה על הצד הטוב ביותר.
יחד עם זה, לאורך זמן, הוא נוטה לשחוק את עצמו עד כדי התמוטטות גופנית או נפשית משמעותיים. במצבים האלה הוא עלול לעלות לארגון בהרבה ימי מחלה ואף עלול כתוצאה ללכת לקיצוניות השנייה של הורדת עומס ואחריות קיצונים.
לאחר זיהוי ההיבטים הקיימים ושיוכם לצירים אישיותיים, יש צורך לקשור את הממצאים לפרופיל אישיותי של התפקיד המיועד, לשקול יתרונות וחסרונות ורק לאחר מכן להחליט אם לקבל את המועמד או לא.
מידע אודות תכניות הכשרה למנהלי וצוותי גיוס
